事实上，被考核者关心绩效，实际是关心自己付出的劳动和努力取得的回报。一旦期望和结果不一致，一方面会挫伤工作积极性，另一方面也影响岗位人员的员工满意度；同时结果值的客观性也将影响管理者对绩效结果的应用效果，所以务必要保证绩效评价的客观公平性。其次，公开考核结果，畅通反馈和申诉渠道。加强与被考核者的沟通，允许被考核者对绩效结果的异议和向主管部门申诉，考核机构要进一步听取意见，实现考核信息的双向沟通，促进绩效结果的客观公平。
事实上，沟通在绩效管理中起着决定性的作用。制定绩效计划时要沟通，绩效实施要沟通，绩效评估要沟通，分析原因寻求改进提升要沟通，总之，绩效管理的过程就是考核者和被考核者持续不断沟通的过程。离开了沟通，企业的绩效管理将流于形式。四、科学运用绩效结果，提升采购管理水平采购绩效管理的核心就是运用采购绩效结果，看清现状，找出差距；以绩效考核指标促进突破工作中的“难点、疑点、热点”，持续改进，不断夯实采购基础管理工作，提升采购管理水平。
1、运用绩效结果，一方面达成有效的根据考核结果激励组织和个人的作用；另一方面，通过对考核结果的分析，发现工作中的不足，从而提升组织和员工的绩效，达成企业绩效提升的目的。随着绩效管理的完善，最终达到员工个人能力和企业绩效互动螺旋式上升的目的。2、通过绩效结果测量出采购组织的现状，将现状和未来目标进行比较，寻找其中的差距，在此基础上调整和优化企业的资源及管理机制来不断地缩小差距，最后实现组织目标。
3、运用绩效结果，测量企业采购流程中各环节存在的问题，进行工作流程的优化。所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。采购组织针对绩效结果中的差距，可在上述四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了公司管理流程和业务流程。
4、各个绩效指标结果值，可以反映多个方面的信息。有资源配置信息、岗位设置信息、工作问题信息和人才信息等等。 企业可以利用多个方面的绩效结果信息为企业的工作决策、管理运转和人才的培养使用提供重要的信息支持。绩效管理作为一门实践科学，没有任何一种管理方法或技术可以适用于任何环境，真正有效的管理技术往往不是最先进、最科学的技术，而是与环境最匹配的技术。
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